提示

本内容仍处于初稿阶段。我们已尽最大努力对全文进行校对，并力求确保信息的准确性，包括提供相关出处及交叉引用。然而，个别措辞或细节仍可能存在疏漏。

需注意的是，不同州法律条文的适用及具体事实情况的差异，均可能导致不同的结论或结果。如您发现任何错误、不明确之处，或认为需要进一步补充说明，欢迎与我们联系。

雇佣终止

通知期（Notice Period）

根据 Fair Work Act 2009 (Cth) 117 ，雇主在终止雇佣关系时必须提供书面通知。法定最低通知期取决于员工的连续服务年限（遵循 NES 标准），但若雇佣合同中约定的通知期更长，则以合同为准。雇主可以选择要求员工在通知期内继续工作，或通过支付代通知金 (Payment in lieu of notice) 来代替该期限。

工作年限	通知期
未满 1 年	1 周
1 到 3 年	2 周
3 到 5 年	3 周
5 年以上	4 周

在此基础上，若年满 45 岁并且连续为雇主工作 2 年，则多加 1 周

如果员工的连续服务满 1 年，其最低通知期为 2 周。若雇主选择立即终止雇佣关系，则须向员工支付相当于 2 周普通工时工资的代通知金 (Payment in lieu of notice)。雇主亦可选择要求员工履行完整的 2 周通知期。

裁员补偿金（Redundancy Pay）

提示

根据 Fair Work Act 2009 (Cth) 121 (1)(b) 规定，裁员补偿金不适用于小微企业 (Small Business)

当雇主因冗余（redundancy）而裁员、或雇主破产时，员工可获得补偿，具体赔偿根据工作年限界定。 Fair Work Act 2009 (Cth) 119

工作年限	补偿工资
至少 1 年但不足 2 年	4 周
至少 2 年但不足 3 年	6 周
至少 3 年但不足 4 年	7 周
...	...

如果员工为兼职员工，周薪则按照日常工作时间（ordinary hours of work）计算，例如你每周工作 20 小时，则补偿金为 20 小时 x 4 周 x 基础时薪

Genuine redundancy

冗余裁员是否成立，关键在于该岗位是否真实不再被雇主所需要。通常情况下，只有在雇主确实不再需要该岗位时，裁员才可能被视为合法的冗余裁员。

如果雇主实际上仍然需要该岗位，例如在裁员后不久再次招聘相同或类似职位，或者能够在同一公司或其关联实体 (Associated Entity) 中为员工提供其他合适岗位，却未作出合理安排，则该裁员行为很可能构成不公平解雇 (Unfair Dismissal)。

Final Pay

在雇佣关系结束后的 7 天内，雇主应向你支付最后一笔工资（Final Pay），你无需等待固定的发薪日。

Final Pay 通常应包括裁员补偿金和代通知金，并应结清所有未使用的 年假

注：病假（个人 / 照护假）不能折现支付。